L’année 2026 est marquée par d’importants changements pour les employeurs canadiens! Des mises à jour du droit du travail et de la paie dans toutes les provinces, ainsi qu’au niveau fédéral, imposent de nouvelles exigences aux entreprises, notamment en matière d’équité salariale, de droits aux congés, de santé et de sécurité au travail, de transparence et de classification du personnel.
Même si la législation canadienne continue d’évoluer vers une plus grande harmonisation en matière d’équité et de transparence, les règles varient encore considérablement d’une province à l’autre. Cela signifie que la manière dont vous mettez en œuvre ces changements est tout aussi importante que les changements eux-mêmes. Vensure Canada est là pour vous aider à vous y retrouver parmi les exigences réglementaires des différentes administrations.
Dans cet article, nous mettrons l’accent sur les changements les plus importants que les employeurs canadiens doivent connaître : ce qui change, en quoi c’est important et les mesures à prendre.
Modifications du salaire minimum et des heures supplémentaires en 2026
Commençons par les conséquences les plus immédiates sur les budgets des employeurs : les salaires.
Des modifications du salaire minimum sont prévues dans plusieurs provinces et territoires en 2026, et d’autres pourraient suivre. Les employeurs doivent toujours vérifier leur logiciel de gestion de la paie avant leur entrée en vigueur. La plupart des systèmes ne se mettent pas à jour automatiquement.
Salaire minimum fédéral
Le salaire minimum fédéral devrait passer à 18,10 $ l’heure à compter du 1er avril 2026. Indexé sur l’indice des prix à la consommation (IPC), il s’applique aux secteurs relevant de la réglementation fédérale et aux fonctionnaires fédéraux.
Augmentations du salaire minimum au niveau provincial et territorial
Plusieurs provinces ont déjà prévu des augmentations discrétionnaires ou indexées sur l’IPC en 2026 :
- Colombie-Britannique : 18,25 $ l’heure à compter du 1er juin 2026
- La Nouvelle-Écosse poursuit sa politique d’augmentations salariales soutenues :
- 1er avril 2026 : 16,75 $ l’heure
- 1er octobre 2026 : 17,00 $ l’heure
- Île-du-Prince-Édouard : 17,00 $ l’heure à compter du 1er avril 2026
- Nouveau-Brunswick : estimé à 16,00 $ l’heure à compter du 1er avril 2026 (basé sur l’IPC)
- Terre-Neuve-et-Labrador : estimé à 16,32 $ l’heure (indexation sur l’inflation de 2 %)
- Yukon : estimé à 18,37 $ l’heure (inflation locale de 2,4 % à Whitehorse)
- Ontario : 18,00 $ l’heure à compter du 1er octobre 2026
Rappel : Chaque année, au moins une province surprend les employeurs par une annonce de dernière minute sur le salaire minimum. Attendez-vous à l’inattendu.
Raisons pour lesquelles c’est important
Même si les règles relatives aux heures supplémentaires n’ont pas changé en soi, leur calcul va évoluer. Les heures supplémentaires sont calculées en fonction du salaire minimum ou des taux de base des employés. Vérifiez bien les paramètres de votre système pour vous assurer que les heures supplémentaires sont calculées correctement selon les taux de 2026.
Mais les salaires ne sont qu’une partie du problème. Les dispositions relatives aux congés, aux obligations en matière de certificats médicaux et aux règles applicables aux congés maladie évoluent dans tout le pays, et les employeurs doivent s’adapter à ces changements.
Droits aux congés annuels, congés de maladie et congés prolongés
L’année 2026 marquera une nouvelle étape dans le renforcement des protections accordées aux employés, notamment en matière de maladie, d’accident du travail, d’aide à la maternité et de documentation.
Augmentation des congés pour maladie et accident de longue durée
Plusieurs provinces ont élargi le champ d’application des congés pour maladie ou accident de longue durée afin de les harmoniser avec les avantages sociaux en matière de maladie prévus par l’assurance emploi.
- Alberta, Manitoba, Saskatchewan : hausse à 27 semaines, à compter du 1er janvier 2026
- Colombie-Britannique : prolongation à 27 semaines à la fin de 2025
Ces modifications permettent aux salariés en congé de maladie non rémunéré de percevoir des prestations d’assurance emploi pendant la totalité de la période de 27 semaines.
Étant donné que de nombreux jours de congé peuvent être pris par tranches distinctes, plutôt que de manière continue, il est plus important que jamais d’assurer un suivi précis des congés. Les employeurs doivent s’assurer que leurs systèmes permettent de prendre en compte les congés partiels, les absences qui se chevauchent et l’utilisation progressive des congés.
Augmentation du nombre de jours de congé en Saskatchewan
La Saskatchewan poursuit la modernisation de son cadre législatif en matière d’emploi en instaurant deux nouveaux types de congés protégés importants :
- 19 semaines de congé de maternité à la suite d’une fausse couche
- 16 semaines de congé lié à des situations de violence interpersonnelle ou familiale
Ces congés s’inscrivent dans une tendance nationale plus large : le renforcement de la protection des employés et l’élargissement des obligations des employeurs en matière de congés pour raisons médicales ou familiales.
Certificats médicaux et exigences en matière de justificatifs
Les règles relatives aux certificats médicaux se durcissent partout au Canada, plusieurs autres provinces interdisant désormais aux employeurs d’exiger un certificat pour les absences de courte durée.
Même là où cela n’est pas explicitement interdit, les attentes en matière de justificatifs évoluent dans le sens d’une réduction de la charge administrative pour les employés.
En voici quelques exemples :
- Manitoba : une interdiction devrait être instaurée concernant l’obligation de présenter un certificat médical pour les absences de moins de sept (7) jours
- Ontario : a instauré une interdiction stricte, assortie d’amendes pouvant aller jusqu’à 100 000 dollars, d’exiger un certificat médical pour les absences de trois (3) jours ou moins
Raisons pour lesquelles c’est important
Pour les employeurs, ces changements soulignent la nécessité de disposer de systèmes RH performants, capables de suivre les absences rémunérées et non rémunérées, les congés partiels et les droits acquis dans plusieurs territoires de compétence.
À mesure que les droits aux congés s’étendent, la charge administrative liée à la gestion de la paie augmente également. D’autant plus que les retenues, les remises, les pourboires et les exigences de classification évoluent parallèlement.
Retenues sur la paie et remises
L’année 2026 sera marquée par plusieurs changements qui auront un effet direct sur les équipes chargées de la gestion de la paie. Les modifications apportées au traitement des pourboires, aux règles de classification et aux obligations de remises augmentent la complexité et multiplient les risques d’erreur.
Harmonisation des remises pour les retenues sur la paie au niveau fédéral
Avec l’entrée en vigueur de nouvelles règles relatives aux travailleurs à la demande en Colombie-Britannique et en Ontario, les employeurs doivent s’assurer que leurs employés sont correctement classés. Une mauvaise classification peut avoir des répercussions sur :
- les cotisations au RPC,
- les cotisations à l’assurance emploi,
- les indemnités en matière de congés payés et de jours fériés,
- l’admissibilité aux mesures de protections offertes par l’employeur.
Une classification correcte permet d’éviter les erreurs de calcul et garantit la conformité entre les systèmes fédéraux et provinciaux..
Règles relatives à la collecte des pourboires
Les règles provinciales concernant les pourboires continuent d’évoluer :
- Saskatchewan : les employeurs ne peuvent pas déduire ou retenir les pourboires recueillis par les employés (à compter du 1er janvier 2026)
- Colombie-Britannique : les employeurs ne sont plus tenus de suivre ou de déclarer les pourboires en espèces, conformément aux règles de l’Agence du revenu du Canada (ARC)
Ces changements administratifs s’inscrivent directement dans une tendance nationale plus large : celle d’une transparence accrue en matière de pratiques salariales.
Équité salariale et transparence salariale
L’équité salariale et la transparence salariale constituent le plus grand défi opérationnel pour les équipes des RH et de gestion de la paie en 2026. Les employeurs doivent se préparer à respecter des obligations de déclaration plus strictes, à produire des offres d’emploi plus claires et à effectuer des évaluations internes en matière d’équité salariale.
Équité salariale au niveau fédéral
La mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale fédérale se poursuit, avec la première déclaration annuelle sur l’équité salariale devant être remise au plus tard le 30 juin 2025.
Cette loi s’applique aux employeurs relevant de la réglementation fédérale comptant au moins 10 employés et impose aux organisations d’élaborer et de mettre régulièrement à jour des plans d’équité salariale afin de garantir une rémunération équitable entre les hommes et les femmes.
Les employeurs doivent :
- Préparer et soumettre la documentation requise
- Examiner et réviser les plans d’équité salariale afin de s’assurer qu’ils reflètent les données actuelles relatives à l’effectif
Transparence salariale en Ontario
La version révisée de la Loi sur la transparence salariale de l’Ontario entre en vigueur le 1er janvier 2026. Elle introduit des changements majeurs pour les employeurs comptant au moins 25 employés :
- Les fourchettes salariales doivent désormais figurer dans toutes les offres d’emploi.
- Les fourchettes ne peuvent pas dépasser 50 000 $, à moins que la paie annuelle ne dépasse 200 000 $.
- Les employeurs doivent indiquer s’ils ont recours à l’intelligence artificielle (IA) dans le cadre du recrutement.
- Les offres d’emploi doivent préciser s’il s’agit d’un poste vacant ou d’un tout nouveau poste.
Ces mesures visent à améliorer la transparence et l’équité pour les demandeurs d’emploi et à réduire les disparités entre les secteurs d’activité.
Rapports sur les écarts salariaux au niveau provincial (Colombie-Britannique)
La Colombie-Britannique poursuit la mise en œuvre progressive de ses exigences en matière de transparence salariale et de déclaration des écarts salariaux. D’ici 2026, les employeurs comptant 50 employés ou plus doivent :
- Inclure les fourchettes salariales dans les offres d’emploi
- Publier annuellement un rapport sur la transparence salariale
Les employeurs devraient commencer à :
- Vérifier les offres d’emploi
- Élaborer des processus internes de production de rapports
- Former les recruteurs et les responsables de l’embauche à la conformité
Raisons pour lesquelles c’est important
Partout au Canada, la transparence salariale s’impose comme une tendance majeure du marché du travail. Plusieurs provinces ont déjà adopté des lois sur la transparence, et d’autres devraient suivre.
Les employeurs doivent anticiper les défis concrets qui accompagnent une plus grande transparence salariale. Ils devront :
- Corriger les écarts salariaux à l’interne avant la mise en place des fourchettes salariales publiques
- Former les responsables afin qu’ils puissent aborder la question de la rémunération en toute confiance
- Mettre à jour les politiques internes et les cadres d’évaluation des postes
La transparence est une question d’équité; la sécurité est une question de diligence — et 2026 demande aux employeurs d’assurer les deux.
Télétravail au Canada : Mises à jour en matière de santé et de sécurité
Le télétravail et le travail hybride font désormais partie intégrante du monde du travail au Canada, et la législation en matière de santé et de sécurité au travail évolue pour s’adapter à cette réalité.
En 2026, les provinces modernisent leurs cadres réglementaires en matière de santé et de sécurité au travail afin de tenir compte des éléments suivants :
- les milieux de travail à domicile;
- la configuration ergonomique de l’équipement et du poste de travail;
- le comportement numérique et le harcèlement virtuel;
- les obligations de déclaration des accidents survenant hors site;
- la conformité interprovinciale pour les équipes réparties sur plusieurs sites.
Il s’agit là d’un des changements les plus importants en matière de responsabilité des employeurs depuis que le télétravail s’est généralisé.
L’Ontario inclut les télétravailleurs dans la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST)
La Loi visant à œuvrer pour les travailleurs (sixième version) de l’Ontario constitue l’un des exemples les plus évidents de cette évolution. Cette Loi modifie la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) pour explicitement :
- Inclure les environnements de télétravail
- Inclure le comportement numérique (y compris le harcèlement virtuel)
- Exiger que les employeurs étendent les programmes de SST aux bureaux à domicile
- Cela signifie que les employeurs doivent maintenant :
- Effectuer des évaluations en matière de SST pour les espaces de travail à distance
- Veiller à ce que du matériel ergonomique soit mis à disposition ou pris en charge financièrement
- Mettre à jour les politiques afin de traiter les comportements numériques et l’inconduite
Mettre en place des procédures de signalement et d’enquête concernant les accidents survenus hors du lieu de travail, y compris les incidents survenus à domicile
Raisons pour lesquelles c’est important
FPour les employeurs qui gèrent des équipes dispersées ou réparties dans plusieurs provinces, ces changements compliquent la situation. Les règles en matière de santé et de sécurité au travail s’appliquent en fonction du lieu où l’employé exerce son activité, et non en fonction du lieu où se trouve le siège social de l’employeur.
Les organisations auront besoin :
- De politiques de santé et de sécurité actualisées, tenant compte du télétravail
- De programmes de soutien ergonomique
- De processus clairs de signalement et de suivi des incidents
- De connaître les exigences en matière de santé et de sécurité au travail propres à chaque province
Et cela ne concerne pas uniquement les employés classiques. Les règles applicables aux travailleurs sur plateformes numériques et aux travailleurs indépendants se durcissent également.
Règles relatives à la paie et aux ressources humaines pour les travailleurs à la demande au Canada
Le cadre réglementaire canadien régissant le travail à la demande et sur les plateformes numériques connaît actuellement une transformation importante. La classification des travailleurs, les obligations en matière de paie et la responsabilité des plateformes constituent des priorités majeures pour 2026.
Présomption fédérale de statut d’employé
En vertu des nouvelles règles fédérales, tous les travailleurs, y compris les travailleurs à la demande, sont présumés être des employés, sauf si l’employeur peut prouver le contraire. Cela inverse la norme qui prévalait auparavant.
Le fardeau de la preuve incombe désormais entièrement aux employeurs. Compte tenu du renforcement des contrôles et du partage de données entre l’ARC et ESDC, les organisations doivent tenir à jour une documentation solide et prête à être vérifiée afin de justifier le statut de travailleur autonome.
Application de la loi en cas de classification erronée
Les organismes publics renforcent leur coordination afin de lutter contre les classifications erronées. Les employeurs qui recourent largement au modèle des prestataires indépendants sont exposés à un risque accru de contrôle fiscal.
Les révisions de classification, l’hygiène contractuelle et la mise en place de pratiques de travail documentées sont essentielles en 2026.
Litiges relatifs au télétravail au Québec
La Cour d’appel du Québec devrait apporter des éclaircissements sur deux questions majeures susceptibles de redéfinir les règles de conformité applicables aux équipes distribuées :
- La législation du travail québécoise s’applique-t-elle aux télétravailleurs résidant hors province, mais employés par des entreprises dont le siège social est au Québec?
- Les télétravailleurs peuvent-ils être considérés comme des « travailleurs de remplacement » au sens des règles québécoises relatives aux grèves et aux lock-out?
Ces décisions pourraient obliger les employeurs à étendre l’assurance emploi, le Régime de pensions du Canada, l’indemnité de congés annuels, l’indemnité de jours fériés et d’autres protections aux travailleurs auparavant considérés comme des travailleurs indépendants.
Loi sur les droits des travailleurs des plateformes numériques de l’Ontario
La Loi sur les droits des travailleurs des plateformes numériques de l’Ontario prévoit des protections supplémentaires pour les travailleurs à la demande, notamment :
- La garantie d’un salaire minimum pour l’ensemble du « temps de travail »;
- La transparence salariale (mode de calcul des salaires, modalités d’attribution des tâches);
- Le droit de conserver les pourboires et les gratifications;
- L’accès à des mécanismes de règlement des litiges.
Raisons pour lesquelles c’est important
Si les autorités provinciales et fédérales continuent d’élargir la définition du terme « employé », les services de paie pourraient être amenés à intégrer les travailleurs auparavant indépendants dans leur système afin de se conformer pleinement à la législation. Cela signifie :
- des cotisations au RPC et à l’AE,
- des indemnités en matière de congés payés et de jours fériés,
- une intégration dans les mesures de protection en matière de santé et de sécurité au travail,
- l’admissibilité aux congés provinciaux.
Les employeurs doivent anticiper les répercussions opérationnelles et financières de ces changements.
Ce que les employeurs doivent faire ensuite (notre liste de contrôle)
Si vous ne devez faire qu’une seule chose ce trimestre, commencez par ces éléments essentiels :
Paie et finances
- Mettre à jour les barèmes salariaux et les calculs d’heures supplémentaires en fonction des taux de 2026
- Ajuster les remises pour les travailleurs reclassés
- Passer en revue les règles de traitement des pourboires selon la province
RH et recrutement
- Réviser les offres d’emploi dans un souci de transparence salariale (Ontario et autres)
- Former les responsables à la classification, aux discussions sur la rémunération et à la communication d’informations relatives à l’IA
Conformité et affaires juridiques
- Examiner les politiques en matière de congés afin d’élargir les droits en cas de maladie ou d’accident
- Passer en revue les contrats des entrepreneurs afin de se préparer à l’application des règles relatives à la présomption de statut d’employé
- Mettre à jour les politiques en matière de santé et de sécurité au travail afin d’y inclure les situations de télétravail
Comprendre la conformité en milieu de travail au Canada en 2026 et au-delà
S’y retrouver dans le droit du travail en 2026 dans plusieurs provinces n’est pas chose aisée. Mais en restant proactif et en surveillant de près ces domaines clés, vous éviterez les contrôles, les amendes et les perturbations au sein de votre personnel.
Vous avez besoin d’aide? Consultez un spécialiste de la conformité en matière de paie chez Vensure Canada afin de préparer vos politiques et votre système de paie pour l’année à venir.
